Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim - pomoc prawna Poznań

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim

Przyjście na świat dziecka jest bez wątpienia jednym z najważniejszych momentów w życiu. Jednak połączenie macierzyństwa z pracą nie zawsze jest łatwe. Wiele kobiet zastanawia się jak będzie wyglądała ich sytuacja po powrocie do pracy. Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim.

Kobiety zatrudnione na podstawie umowy o pracę

Według art. 180. Kodeksu pracy kobiety zatrudnione na podstawie umowy o pracę mają prawo do urlopu macierzyńskiego po urodzeniu dziecka. Jego podstawowy wymiar to 20 tygodni, z tym że, jak mówi §2 przed datą porodu, pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. W momencie większej liczby potomstwa czas ten odpowiednio się wydłuża do 31 tygodni przy narodzinach dwójki dzieci i dłużej. Natomiast po 14 tygodniach kobieta może wrócić do pracy, przekazując opiekę nad maluchem ojcu dziecka. Tata na urlopie macierzyńskim, potocznie zwanym tacierzyńskim, może przebywać maksymalnie 6 tygodni.

Wskazać należy, że zgodnie z art. 183 (2) Kodeksu pracy pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Ustawowa gwarancja powrotu na dotychczasowe stanowisko

Oznacza to, że kobieta powracająca z urlopu macierzyńskiego ma ustawową gwarancję powrotu na dotychczasowe stanowisko w zakładzie pracy. Niestety, wśród pracodawców istnieje przeświadczenie, że skoro na miejsce kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim został zatrudniony nowy pracownik, to po jej powrocie do pracy można oddać jej inne stanowisko. Wskazać należy, że jest to błędne przekonanie. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, póki istnieje stanowisko pracy, które kobieta zajmowała przed pójściem na urlop macierzyński, to pracodawca musi to stanowisko jej oddać. Jeżeli zaś okaże się, że z uwagi na zmiany organizacyjne takiego stanowiska już nie ma, i tym samym nie jest możliwe zatrudnienie na stanowisku równorzędnym, odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, to wtedy możliwe staje się zatrudnienie na stanowisku niższym. Natomiast wynagrodzenie musi być adekwatne do wynagrodzenia na stanowisku, które zajmowała kobieta przed urlopem macierzyńskim.

Pracownica karmiąca piersią

Pracownicy karmiącej piersią na podstawie art. 187 kodeksu pracy przysługuje przerwa na karmienie. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch 30 min. przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Jeżeli wymiar czasu pracy wynosi od 4 do 6 godzin pracy dziennie, wówczas pracownicy przysługuje jedna przerwa 30 min., natomiast w sytuacji, gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi ponad 6 godzin pracy dziennie pracownicy przysługują dwie przerwy po 30 min.

Podsumowanie – powrót do pracy po urlopie macierzyńskim

Podsumowując: pracodawca ma obowiązek umożliwienia powrotu do pracy pracownicy po urlopie macierzyńskim. Z drugiej strony wraz z kończącym się urlopem macierzyńskim kończy się również okres ochrony pracowniczej. Oznacza to, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę lub zmienić jej warunki na ogólnych zasadach określonych przepisami prawa pracy. Jednak w takim przypadku pracodawca powinien mieć jednak na uwadze by wypowiedzenie umowy było uzasadnione oraz nie miało znamion dyskryminacji. Pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego przysługuje prawo do złożenia wniosku o zmniejszenie wymiaru etatu lub urlop wychowawczy. W takim przypadku pracownica dalej będzie znajdowała się w okresie ochronnym. Wówczas rozwiązanie umowy o pracę będzie możliwe tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub w przypadku wystąpienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.